Impacto financiero del recurso humano y como medir el ROI de RH en una PYME

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Por: Lilián Rodríguez

Impacto financiero del recurso humano y como medir el ROI de RH en una PYME

Hoy en día, el Talento Humano ha sido reconocido por muchas organizaciones como una de las ventajas competitivas fundamentales en la economía actual, esto sucede tanto en organizaciones públicas y privadas. Estas organizaciones han manifestado que una diferencia entre sus competidores es el recurso humano con el que cuentan, e incluso les dan un valor especial dentro del desarrollo de las mismas, porque son esenciales para el crecimiento, ya que sus ideas, decisiones o servicios impactan de forma directa hacia el interior (Ali, 2013).

“Las empresas con una estrategia de recursos humanos bien diseñada e implementada lograron un 35% más de ingresos por empleado y un 12% menos de ausentismo” fue la conclusión arribada por Price Waterhouse Coopers (2002) a partir de una encuesta realizada a más de 1000 organizaciones en 47 países luego de analizar diversas prácticas de gestión con su personal. Sin embargo, el recurso humano no se reconoce dentro de los mecanismos económicos que impactan la productividad aun cuando ha existido gran interés desde los años sesenta en las técnicas de la contabilidad. Otros autores (Cascio y Boudreau, 2011, Jyothy, 2015) han revelado que los costos relacionados con estos influyen de manera significativa la productividad empresarial.

Un problema al que nos enfrentamos dentro de las organizaciones es que los gastos relacionados al área de RH normalmente son considerados como gastos, en lugar de volverse inversiones que generan frutos en el corto, mediano y largo plazo. Es por esto que se vuelve complicado el que más organizaciones, sobre todo las PYMEs opten por adoptar estas buenas prácticas. El desarrollar una metodología para la medición del impacto permite a las empresas implementar estrategias y operar efectivamente el rol del área de Recursos Humanos. Esto implica vincular las intervenciones del antes mencionado con la generación de valor del negocio para tomar mejores decisiones. Las prácticas de la misma deben ser direccionadas por los retos estratégicos y orientadas a resultados de negocio. Por lo que, a continuación anexo ciertos indicadores esenciales que podrías implementar para medir el impacto que tiene RH dentro de tu organización:

  1. Tiempos en el proceso de Reclutamiento y Selección: Es decir, el tiempo que dura un proceso de selección, se debe tratar de minimizar estos tiempos para que la actividad sea más efectiva y productiva. Una forma de medir dónde están los momentos en los que el proceso se puede alargar se realiza mediante el desarrollo de encuestas a los candidatos o la centralización de la información del proceso. De esta forma, todos los responsables que deban participar en un proceso no deben dedicar tiempo a buscar información sobre los candidatos.
  2. Coste por candidato: También es posible medir el coste que ha tenido el proceso de selección por candidato, de forma que, en función de la inversión realizada en el proceso y el número de candidatos recibidos y seleccionados, se pueda saber la eficiencia del proceso que se ha llevado a cabo.
  3. Costo de Contratación el famoso “costo mochila”: Otro indicador importante que hay que tomar en cuenta es el costo de contratación por cada colaborador. Es importante tomar en cuenta tanto los recursos que va a requerir una nueva contratación, como el coste que este va a tener. Tomando en cuenta que dentro de este coste hablamos de herramientas de trabajo, capacitaciones, curva de aprendizaje.
  4. Evaluación del Clima Laboral: Esta técnica de diagnóstico permite obtener una evaluación objetiva del grado de satisfacción de las personas de una organización, conocer sus necesidades y expectativas en el trabajo y su percepción de los problemas existentes. Son factores sumamente importantes que se ven complementados con otros indicadores mencionados anteriormente como por ejemplo, para lograr disminuir la tasa de rotación o el absentismo laboral, o también, mejorar su desempeño laboral y el tiempo en el que se alcanzan los objetivos.
  5. Evaluación del Desempeño, Gestión por Competencias / Gestión del Conocimiento: Esta metodología permite conciliar los intereses de la empresa con los intereses de cada individuo, el establecimiento y seguimiento de objetivos de desempeño tanto individuales como colectivos para el logro de las metas de la organización. Al mismo tiempo se comparan los conocimientos y habilidades requeridos por la organización con los que residen en las personas.
  6. Necesidades formativas: La formación para empleados influye directamente en el desarrollo de la actividad profesional de la empresa. Este KPI permite optimizar la productividad de cada trabajador. Mediante los planes anuales de formación es posible mejorar muchos aspectos, algunos de estos son: el  employer branding,  la motivación de los trabajadores, aumentar sus niveles de satisfacción o el tiempo que tarda o desempeña una tarea un colaborador.
  7. Absentismo Laboral: Este indicador mide las ausencias de los empleados por motivos de retrasos, bajas médicas o ausencias justificadas o injustificadas. Este indicador puede ayudar a predecir bajas en el equipo o problemas de funcionamiento dentro de la empresa. En función del valor medio de la hora trabajada se puede cuantificar el impacto del absentismo en los costes de la empresa.

 

En conclusión, el área de Recursos Humanos tiene un rol de socio de negocio, como orientador y contribuidor directo a los resultados de generación de valor del negocio. El rol de socio de negocio no puede ser atribuido sin una medición efectiva de la contribución de valor del capital humano, la cual es necesaria para ganar soporte inequívoco para sus iniciativas, de lo contrario se verá amenazada y en momentos de crisis serán las primeras actividades en ser recortadas (Murphy & Zandvakili, 2000).

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